人手不足だからこそ考えるべき内容！飲食店がリファラル採用をしていくために必要なこと

 

こんにちは＾＾

イウラ（@allezcchi）です。

飲食店は今更いうまでもないですが、人手不足です。

自社で人材を確保ができない飲食店はこれからどうやって飲食店の経営をしていけばいいのでしょうか？

求人広告を出しても効果はないし、自分の店にあった人なんてやってこない、、、

人がいないから店が回らない、、、

つまりこういうことです。

 

 

目を背けたくなる現実ですよね。。。。

 

「こんなこと書くんじゃね～！！！

「わかっとるわ！」

「でも」

「どうしたらいいんじゃ～！！」

 

そんな声が聞かれそうですが、これからの飲食業界の人手不足の事情を考えてみると

将来的に自社で人を雇うことなく、他のの店と協力しながら飲食店を経営していく店は今後増えていくのではないかと思います。

なぜなら今の時代は何でもシェアできる時代です。

ソフトにしてもハードにしても貸し借りができるし情報共有だってできる時代です。

それなら人材のシェアもあってもいいかと思いますし、人材の共有もあっていいと思います。

（働く人が納得すればの話）

実はこの方法は僕は賛成です。

なぜなら飲食店は給料が上がりません。

ましてや社員ともなると働けど働けどどんなに頑張っても給料は上がっていきません。

役職者になり業者さんとの絡みで収入をあげることはできると思いますがこれは正規でない収入UPの方法ですし、

（某協会がやっているやつね！）⇒ここではあえて言いません。

業者さんにも嫌われてしまうのでお勧めはできません。

というか今の時代にこれをやっている人はいずれ淘汰されるに決まっています。

というように飲食店は少し悪知恵を働かないと収入のUPは見込めません。

なので労働者目線からいうと空いた時間でほかの店にヘルプで働き収入をUPさせる方法というものです。

これだと少しは働くモチベーションもあがるのではないかと思います。

僕も料理長をしていたときに、たま～にですがヘルプ要請があったので他の店にヘルプに行ったことがあります。

（他の店の仕事を学ぶことができるし、給料も発生するので一石二鳥です^^)

 

 

また飲食店で働いた経験を生かしたいという中高年の方もいると思うんですよね。

アルバイト感覚で。

（ベビーブーム世代の団塊Jrとか）

それをちゃんとした形にしていくにはリファラル採用というものが必要になってくると思います。

 

リファラル採用とは？

 

リファラル採用とは、どのような採用方法なのかを説明したいと思います。

「リファラル（refferal）」とは、英語で「紹介、推薦」を表す英語です。

つまり、リファラル採用とは、社員や組織を通じて紹介や推薦された人材を採用するといった採用方法です。

飲食業界にはなじみのない採用方法だと思いますが、明らかに時代がこれを求めているのではないかと思うんですよね。

なのでリファラル採用を飲食業界でもやっていけばいいと思います。

（僕が京都でヘルプに行ったときのように）

それも大手の飲食店同士ではなくて収入を上げていきたい人やスキルアップをしていきたい個人店で働く人に向けた方法です。

（今の時代は個人店は厳しい時代ですから）

それには個人店同士の業務提携をしなくてはいけないという課題がありますけどね。

（果たしてライバル店同士がこれを受け入れることができるのか？それがリファラル採用ができるのかできないのかの焦点になってくる）

（某協会は昔から人がいない飲食店に人を送ることやっていますが、あくまでも彼らの仕事は協会の仕事としてやっているので本当に役立つ人材が来てくれるのか怪しいものです）

それをどのようにしていくのか考えていかなくてはなりません。

あくまでもクリーンにやっていかないと人材の引き抜きが起きてしまい、業務提携している店から提携が解消されるばかりか

へんなうわさを流してくるようになります。

（飲食業界は広いようで狭いですし、地方だとすぐにうわさが広まりますので）

 

大手飲食店でリファラル採用をしている事例

 

では実際にリファラル採用をしている大手飲食店はどれくらいあるのでしょう

• はなまるうどん
• 吉野家
• ゴーゴーカレー
• 「焼肉きんぐ」「ゆず庵」の店舗展開する株式会社glob

 

などがリファラル採用をしているようです。

理由はさまざまですが、多くは人手不足からくる原因でしょう。

リファラル採用ツールを提供してる「リフカム」調べ

公式サイト：Refcome(リフカム)

 

個人飲食店がリファラル採用をしていく具体的な方法

 

では飲食店がリファラル採用をしていくにはどのようにしていけばいいのか考えてみました。

これは店同士の業務提携したことを前提に話をしています。

 

自社の既存社員やOB・OGから、適性があると感じられる人を紹介してもらう

 

自社の既存社員はその人がどんなスキルを持っているのかある程度知っているはずです。

またOB・OGからも同じように紹介を受けることができると思うんですよね。

自社のことを良く知る人からの紹介であれば、まったく接点のないところからの紹介よりもマッチする人材が集められるかと思います。

応募者は、その紹介者から自社のことを詳しく聞いてから判断することができるし、一般的な求人広告よりも、採用コストを低く済ませられることも特徴で

社員やOB・OGが仲介媒体になるため、内容と信頼性が高くなると思います。

 

会社の幹部が業務提携している店と情報を共有し適材適所な人材を配置する

 

業務提携している会社の幹部は提携先の情報を可能な限り集めリファラル採用ができる環境を作る必要があります

そして、その情報をもとに提携先が求める適材適所な人材を紹介するというやり方です。

そのためには業務提携ができるネットーワークを構築する必要があります。

 

社内求人を貼り出す

 

採用ブランディングの一貫として、実際に使用している企業もあります。

（飲食業界ではまだまだ）

こういった社内向けの求人票を公開することで、特に大企業の場合は社員全員にリーチをかけることでき、

その分求めている人材と照らし合わせて、精度の高い人を確保できる可能性が高くなります。

個人店の場合はどのようにしてその仕組みを作るのか課題になってきます。

 

リファラル採用を実現するには！？

 

ではリファラル採用を実現可能にし、うまく機能するためには、どういったことに注意すればいいのでしょうか。

ここでは主な3つ注意点を紹介します。

 

採用前のブランディング

 

社員やOB、OGが希望者を紹介するにあたって、1番大切なのは「提携先がどういった人材を求めているか」を明確にすることです。

この部分を明確にしておかないと、なかなか採用には結びつきません。

だからこそ、提携先がそういった情報を発信し、浸透させておくことが重要です。

採用ブランディングに力を入れ、提携先に必要な人材を知ってもらい、

自社で働くイメージを持ってもらえるようにしましょう。

 

社員の人間関係が悪化

 

もし紹介してくれた人が不採用になってしまったら、紹介者とその人との関係性が悪化するかもしれません。

そんなことがないように認識の違いを生まないためにも事前に対策をたてておく必要があるでしょう。

そのために求めるスキルと仕事内容を提示しておかなくてはいけません。

 

紹介する社内人材の同格化

 

社員やOB、OGが仕事内容に合う人材を紹介するため、リファラル採用では同じような傾向の人材が集まる可能性が高いと思います。

例えば

• 料理人の場合：（切り出し、皿のカウント、簡単な調理）
• 接客の場合：（ドリンクの提供、料理運び）

 

このように店全体のブランディング等ができる反面、中長期的観点からすると、リファラル採用では店のやり方や運営方法まで深く入り込みことができないため、

同じような人が集まり、期待した仕事を求められないような現象が起きる可能性が出てきます。

毎回同じような人が来ればいいのですが、そうでない場合は仕事内容を求めることができません。

そんなことがおきないように毎回、同じ人を送り出せるような仕組みが必要になってきます。

簡単な業務をする飲食店なら問題はないと思いますけど高度なスキルが必要になるレストランではちょっと実現は難しいかもしれません。

 

社内での理解

 

リファラル採用を行うにあたり社内でも当然のことながら理解がないと実現は難しいです。

仮に就業中にもかかわらずに提携先に出向かっていかないければならない場合、双方に迷惑をかけてしまいます。

このようなことがないようにヘルプ先に行く時間管理を行うために社内でも理解が必要です。

下手すると仕事放棄として見られてしまうかもしれません。

そんなことがないように周りがサポートし合い、労働環境を良く一人の人材、一人の独立した人間として

見られるかどうかが実現の鍵となってくるはずです。

 

業務提携をする店との折り合いをつけること

 

飲食は基本的にお客様ありきで成り立っている職種です。

働いている時にどうしても提携先の出向時間に間に合わないなど問題が生じると思います。

そこをどうやって折り合いをつけていくのかも重要ですが、働くのは人です。

体調管理にも気を配っておく必要があります。

双方で。

なので無理のないような業務提携を結んでいかないと解消につながる可能性も出てくるので注意したいところです。

 

リファラル採用するために乗り越えなきゃダメな壁

 

リファラル採用をするためには必ず越えなくてはならない障害があります。

飲食業界はこのような前例はあまりないからしっかりと考えていきたいところです。

 

会社内でも副業をOKにする

 

当然のことですが、提携先に出向するわけですから今の時代「ただで働け」とはいえません。

なので賃金が発生するのは当然です。

これを会社内で認めることで副業が認められるわけですが、そのためには店でその方法を確立していく必要があります。

従業員の働く目的や目標を店で設定しおのおのが共有しないと「ただのヘルプでお金を稼ぐ手段」となり、

本来の仕事である店のために働いてくれなくなるようになる恐れがあります。

本業のモチベーションも下がると思うんですよね。

このようなことがないように本業への理解を深めた上で副業を認めるようにしましょう。

 

働き方を変える

 

リファラル採用を飲食業界で実現するには働き方を変えていかないと実現は難しいですね。

言うまでもありませんが飲食業界は労働時間が長いです。

この長い労働時間をクリアにしていかないとリファラル採用はできません。

働く人は可能な限り稼ぎたいと思っているはずなので、時間は必要です。

しかし多くの飲食店は働く時間が長いので副業どころかリファラル採用は難しいといえます。

しかしそれを可能にするのは従業員を雇う経営者が努力するしかありません。

 

営業時間を変える

 

営業時間中、常に忙しい飲食店はそう多くないはずなので、思い切って営業時間の変更をしていけばいいと思います。

営業時間中は生産性を高め、効率よく働き利益追求するために時間にし、営業時間の短縮に努めましょう。

来るはずもないお客さんを待つより経営者は戦略に時間を使い、従業員は他の店で働く、そのほうが働く人にとっても経営者にとってもメリットしかありません。

それがバイトならなおさらのことです。

人件費は浮きますし、バイトも出向先でお金を稼ぐことにつながるので。

また社員にしてもヘルプに行けることから収入が増えます。

モチベーションもあがるのではないでしょうか。

 

休日を増やす

 

人の少ない個人店の場合は基本的に定休日を設けているはずです。

月に４回程度かと思いますが、統計を取ることで、必ず休みを増やすことができます。

（お客様の入りが少ない日とか統計を見てみましょう）

そんな時は思い切って休むことで経営者自身の疲れを癒すこともできるし、スタッフも他で働くことができるので収入UPができます。

例えばこれまで月に４回だったところを月に６回に増やすことで休日を増やすことができます。

休日を増やした場合、「売り上げはどうすんだ！」という声が聞かれそうですが、

売り上げ確保の集客は工夫するなどして戦略的に行うようにしたいものです。

また年中無休の店の場合（ホテルなど）は週休８日の場合が多いかと思われますので、

そういったスタッフに業務提携先を紹介するなどができるはずです。

（働くホテルが承認していればの話）

 

社内の労働環境を改善していく

 

社内の労働環境を良くすることでリファラル採用が近づいてきます。

これはどういうことかというと、働くやり方にある程度の仕組みが作れていれば、

それに沿って仕事をすればいいですからやる仕事が明確になります。

店としての目標、働く人の目標そしてその目的が達成されれば双方とも問題はないわけです。

そのためには労働環境を良くしていかないと働く人のゆとりも生まれてきませんし、店の経営方針や理念、コンセプトに基づいた行動と指針がないと

そもそも飲食業界においてはリファラル採用は難しくなってしまいます。

またそれに沿った仕組みつくりをしていないと、後からすべて後手に回り業務提携が解消されるなんてこともあるかもしれないので注意が必要です。

 

シフト管理の徹底

 

言うまでもないですがシフトの管理徹底を行っていかないと提携先や自分の店に損害を与えてしまうことになりかねません。

このようなことがないように誰が何時どのようにどんな仕事をするのか明確にした管理を行っていく必要があります。

 

リファラル採用のメリット

 

リファラル採用のメリットについて数多くあると思われます。

• 雇用のミスマッチを防ぐことができる
• 専門性の高い人材確保ができる
• 社外から客観的に店のことを見れることからアドバイスをしてもらえる
• 業務改善につながる
• 知識経験を学ぶことができる
• 採用コストを下げることができる

このように社外から新しい知（血）を入れることでこれまで行ってきた改善点の糸口が見つかるかもしれませんし、何より採用コストを下げることができるので

メリットはたくさんあると思います。

 

リファラル採用のデメリット

 

何事も相反するものは存在するものでリファラル採用にあたり何かしら弊害は出てくるものと思われます。

• 採用日時が合わない
• スキルに見合った人が来ない、見つからない
• 会社内での人間関係の悪化
• 採用する側とされる側の認識の食い違い

 

など弊害が出てくるのではないかと思います。

 

採用日時が合わない

 

特に飲食店では土日休日が人がいないことがしばしばあります。

そこで休日は思い切って休みにする、平日に集客ができるような仕組みを作りヘルプで働いてもらえる人を確保するようなことができます。

平日で働いてくれる人の探すねらい目は結婚式場で働いている人がお勧めです。

僕も結婚式場で働いたことがあるんですが、平日がイベントがない限り特にすることはありませんし、労働時間も短いです。

また結婚式場では副業をOKしている会社もあります。

逆に言うと全国には多くの結婚式場がたくさんあるのし、少子高齢化により結婚式自体が少なくなっている産業から見れば収入UPを奨励している会社があってもおかしくはありません。

また、働き方改革を推進している企業もあるはずですから一度そのような企業を探してみるのもいいかもしれません。

なので、狙うとしたらそんな企業（結婚式場で働く人と知り合いになっておくと）があればリファラル採用が近づくでしょう。

 

スキルに見合った人が来ない

 

これは求人票にしっかりと明記しておけば回避できる問題です。

そのためには求める人物像と求めるスキル、それに合わせた求人票を作成していくことで

スキルに見合った人が来ないという事態は避けられると思います。

 

会社内の人間関係の悪化

 

場合によっては同じ会社内で人間関係が悪化するかもしれません。

業務にすごく熱心な人がいたとします。

一方で副業ばかり目に付く人がいるとします。

（必ずそういう人は出てきます）

このような場合どうするのか対処法を決めておかなくてはいけません。

そのためには会社内での就業ルールやリファラル採用に関する規約など設けてトラブルが起こってしまわないようにしなくてはいけません。

職場選びでもっとも大切なのは誰と働くかで決まります。

これは離職率にかかわってくる問題なのでしっかりと検討しておくことが大切です。

離職につながってしまうようなリファラル採用になってしまっては本末転倒です。

 

採用する側とされる側の認識の食い違い

 

採用する側はある程度期待を持って採用するかもしれませんし、逆に採用される側は「聞いてないよ！」ってことになる場合もあるかもしれません。

このような事にならないようにお互いが情報（業務内容、日時、就業規則など）を認識しておく必要があるので、それを作る必要性が出てきます。

 

リファラル採用の報酬はどうする！？

 

さてリファラル採用にあたり、「決めておかなくてはならないこと」と「知っておかないといけないこと」があります。

 

ヘルプに支払う報酬額はいったいどれくらい！？

 

飲食店において一般的なヘルプに支払う金額はいったいどれくらいが適正価格なのでしょうか？

 

料理人の場合

一般のスキルを持っている人なら時給1,500円くらいで日給だと15000円でしょうか。

料理長を経験している僕ですらこの金額です。

昔から言われていますが（広島市だけかな？？）

料理人の助っ人金額は15000円と聞いていますけどね。

 

ホールスタッフの場合

持っているスキルにもよりけりだと思います。

時給で換算すると同じく1500円くらいでいいのではないでしょうか？

また日給だと12000円くらい報酬として支払ってもいいと思います。

 

紹介側のインセティブはどうなる！？

 

さて人手不足に困ってる飲食業界ですが、さぞかし紹介側はおいしい目にあうのでは？と思われがちですが、

実はこんな法律があるので注意しておかなくてはいけません。

職業安定法の第四〇条には、下記の通りの記載があります。

（報酬の供与の禁止）

第四〇条　労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、

賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第三十六条第二項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。

 

これはどういうことかというと、

『労働者の募集にあたり報酬を与えることは原則禁止です。しかし労働者に対する賃金・給与として支払う場合は例外として認められている』ということです。

本来、人材の紹介を行うためにはそれを行う資格が必要ということになるのです。

なので、その資格を持っていない人がそれをやってしまうと違法となってしまいます。

「紹介そのものに対する報酬」ではいけませんが、「業務の中の要素（人材紹介）に対する評価」として賃金・給与を支払うのであれば合法という判断になるんですね。

ちょっと細かいですが、基本的にはインセンティブが違法と判断されるケースにはなりにくいでしょう。

ただ、給与明細への記載をどうするのかは、決めておかなくてはいけません。労務関係のチェックは一度目を通すべき事項と言えます。

 

最後に

 

人手不足で困っている飲食店に新しい採用方法を提案してみましたがいかがでしょうか？

もっとも大切なことは紹介する側とされる側双方にとって愛されるべき飲食店でなければこのリファラル採用は実現しません。

そのためには自分の店で今何が必要でどうすればいいのか考えてみる必要が出てきます。

指をくわえて待つだけではやがて人手不足により閉店という最悪な事態にもなりかねません。

飲食店の経営は集客もそうですがまずは人材確保、つまり働く人がいないと集客もできないのです。

改めて飲食店の働き方を見直してみてはいかがでしょうか？

 

まとめ

 

今は人材もシェアする時代です。

（人は道具やものという意味ではありません）

「旧きを捨て新しいものを受け入れる」度量が必要になってきます。

時代は進んでいます。

歯人手不足に困ってしまわないためにできること、考えていくこと

これはもうすぐそこまで迫っているかもしれません。

あなたはどう思われます？？